13.3. Повышение квалификации персонала

За последние годы стало модным течением, когда значительное количество авторов, оценивая систему повышения квалификации в СССР, дают исключительно отрицательную оценку. Так Э. Старобинский в работе "Как управлять персоналом" (с. 133) однозначно утверждает, "что в совдепии вопросу повышения квалификации никогда не придавалось серьезного значения". Трудно согласиться с такой оценкой. Вопрос, очевидно, стоит в оценке эффективности системы повышения квалификации. Тогда возникает вопрос: с чем сравнивает автор? Если с реальной практикой, то сегодня, действительно, никакой системы повышения квалификации не существует - она полностью пришла к развалу. Сейчас вопрос состоит не только в критике ранее действующей системы, а в выработке принципиально новых подходов к решению этой актуальной проблемы. Вместе с тем нельзя не согласиться с автором, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист или менеджер должен не менее 4-6 часов в неделю уделить изучению последних достижений в области, которой он занимается, так как несоблюдение данного требования приводит к старению полученных знаний на 15-20% ежемесячно. Однако, несмотря на критические замечания, в работе данного автора приводятся заслуживающие внимания и апробации методы повышения квалификации:

Ниже приводится таблица 13.2 для анализа особенностей учебной работы и оценки эффективности форм подготовки.

Таблица 13.2

Связь особенностей учебной работы с достигаемой целью

Степень творчестваОсобенности учебной работыРезультат учебной работыКакие процессы познания работаютДостигаемая цель учебной работы
1Слушатель слушает лектораСлушатель понимает изложенный материалВнимание и памятьФормирование знаний не обеспечено
2Слушатель отвечает на вопрос лектораСлушатель вспоминает проиденное, отвечает или записывает ответ в конспекте, делает чертежВнимание и память Могут формироваться знания
3Слушателю дается задача, для решения которой можно пользоваться полученными знаниями и изученными действиямиСлушатель решает задачуВнимание, память, репродуцирую- щее, механическое мышление без напряженияМогут формироваться умения
4Учебной группе поручают коллективно решить проблему, которую нельзя решить с использованием полученных знаний и действийПроблема решается коллективноВнимание, память, творческое коллективное мышлениеМогут формироваться умения и навыки
5Слушателю поручают индивидуально решить проблему, которую нельзя решить с использованием полученных знаний и действийСлушатель решает проблему индивидуальноВнимание, память, самостоятельное творческое мышлениеМогут формироваться умения, навыки

В условиях становления рыночных отношений эффективность управления персоналом предприятия зависит от подбора и оптимальной расстановки кадров, которая должна осуществляться на исключительно плановой основе в соответствии с разрабатываемыми на предприятии программами. Перед разработкой программы на каждом предприятии должны четко определиться, кого и как надо обучать. А обучать, в сущности, надо каждого работника, какую-бы должность он не занимал.

Обучать надо:

Эффективность обучения и переподготовки кадров зависит от многих факторов, но прежде всего от:

Несмотря на то, что многие авторы, не отрицая комплексной оценки управленческого персонала при продвижении по службе, оценки творческого потенциала, квалификации, определении степени мотивации, высказывают определенную озабоченность тем, что в условиях создания кадрово-информационных систем создается тотальный контроль за деятельностью персонала, затрагивающий многие личные характеристики. По мнению А. Силина, эти данные не должны учитываться в информационных системах. К таким личным данным он относит:

  1. Сведения о состоянии здоровья (виды и причины увечий и заболеваний, лекарственная и алкогольная зависимость и др.)
  2. Данные о наказуемых поступках и нарушениях порядка, принятых санкциях.
  3. Информация о религиозных и политических взглядах, о принадлежности к партиям, профсоюзам и различным обществам.
  4. Результаты медицинских и психологических тестов.
  5. Данные о бывшей занятости (частота смены вуза, профессии, оценка бывшим работодателем).
  6. Другие данные о частной жизни (участие в войнах, количество браков, внебрачные дети, курение, хобби, судимости и т.д.).

В целях повышения эффективности системы подготовки и переподготовки кадров необходимо разработать механизм управления этим процессом.

Для этого, по нашему мнению, необходимо:

Первое. Возродить в новом качестве и принципиально новыми задачами централизованную систему переподготовки и повышения квалификации менеджеров и других специалистов с одновременным развитием коммерческих образовательных структур, решающих проблемы повышения квалификации локального и регионального характера. В механизме переподготовки и повышения квалификации приоритетное право должно быть отдано вузам, где, как ни в какой другой отрасли, сохранился кадровый потенциал, способный решить эту задачу.

Второе. Подготовка кадрового потенциала с новым мышлением всецело зависит от системы высшей школы, которая испытывает непредвиденные и не спрогнозированные трудности в области централизованного финансирования, управления материальной базой, мотивации профессорско-преподавательского состава, студентов и аспирантов. Думаю и вполне уверен в том, что, помимо централизованного финансирования, в расходах на подготовку специалистов любого профиля должны участвовать как предприятия государственного сектора экономики, так и коммерческие организации и акционированные структуры управления, допустим, в размере 1% от прибыли, или ввести плату за подготовленного специалиста в размере стоимости на его подготовку в вузе.

Третье. В целях интеграции подготовки и переподготовки кадров высококвалифицированных специалистов необходимо дополнительное финансирование наших кадров, проходящих обучение, стажировку, повышение квалификации в зарубежных вузах, центрах за рубежом, так как обещанная помощь в этом вопросе со стороны зарубежных стран носит лишь эпизодический характер и не решает сути проблемы.

Четвертое. Для успешного функционирования системы переподготовки и повышения квалификации необходимо разработать типовые учебные программы, адаптированные к региональным особенностям и предприятиям различных организационно-правовых форм собственности, и структурную схему управления этой системой. Больших финансовых затрат на эти цели не потребуется, а результаты могут быть вполне ощутимыми.

Пятое. В целях повышения эффективности системы переподготовки и повышения квалификации кадров и усиления взаимосвязи квалификации и классности менеджеров, а также должностного и профессионального роста требуется разработка корпоративных систем повышения квалификации, которые за годы реформирования экономики прекратили свое функционирование.


На начало Далее Назад